为深入推进公务员平时考核工作，持续激励全体干部职工干事创业激情，真正让公务员平时考核成为人社系统敢担当、敢作为、敢争先的主抓手，鱼台县人社局创新“招数”，切实把功夫下在平时、抓在经常、用在全程，坚持用“四招”考核办法挖掘公务员潜力，使平时考核效能最大化。

注重运用“引领招”，挖掘考核潜动力。不断构建完善考核体系，进一步提升干部考核的科学规范性。一是“量体裁衣”精准性制定我局工作方案。结合全局工作实际和人员情况，第一时间制定了《鱼台县人力资源和社会保障局公务员平时考核工作方案》，成立了局主要领导任组长的工作领导小组，真正建立了科学合理、公开透明的平时考核体系，为工作推进提供了制度保障和引领。二是考核指标突出共性和个性。在德、能、勤、绩、廉五方面表现基础上，将共性指标细分为政治素质、职业道德、工作作风、廉洁自律以及出勤情况等方面内容；根据公务员职位职责和所承担的工作任务提出的具体要求，确定个性指标，主要包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面内容。共性指标考核占比40%，个性指标考核占比60%。三是考核结果分等次、量化式。考核结果分为四个等次，分别为“好”“较好” “一般”和“较差”。考核采取百分制量化赋分，一般评定为“好”等次的不低于85分，评定为“较好”等次的不低于75分，评定为“一般”等次的不低于60分，得分未达到60分的评定为“较差”等次。

注重运用“清单招”，激发考核原动力。结合工作实际，厘清规矩界限，明确“两个清单”指明履职干事的目标方向。一是设置正面清单激励干部干事创业。在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，当期平时考核结果可以直接确定为“好”等次。“好”等次名额通常面向基层一线、艰苦岗位公务员倾斜。二是设置负面清单警醒干部改正作风。公务员在重要节点、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，当期平时考核结果可以直接确定为“较差”等次。通过一正一负清单，明确定位干部在工作中努力的方向，定点定向履职，激发出干部的内生动力，以更足的激情、更强的动力做好人社工作，以更高的素质、更高的水平赢得群众认可。

注重运用“结合招”，注入考核新动力。统筹全局，把握要素，盯住关键环节，精准施策，进一步突显平时考核的精准细化。一是抓“谁来考”。平时考核按照“谁了解谁评价、一级考核一级”的原则开展，一般情况下，科室（单位）负责人负责本科室（单位）工作人员的考核，其本人的考核由其分管领导负责。二是抓“怎么考”。平时考核以季度为周期，建立以“月小结、季评鉴、年评议”为主的考核方式。确定工作目标后，以季度、年度为周期制定工作计划。月小结是公务员每月利用济宁市公务员平时考核信息系统，采取写实式、条目式等方式进行工作记实，及时记录总结平时工作情况。季评鉴是由其分管领导要根据公务员的工作实际提出考核结果等次建议，列出存在的问题和不足，明确整改方向和意见建议。并由主要领导审定后，作为确定平时考核结果的重要参考。年评议是每年底，组织全体人员开展民主评议，从德、能、勤、绩、廉等方面进行精准评判。对直接面向群众的窗口单位和服务部门的公务员，建立服务对象评议制度，对公务员服务质量进行评议。三是抓“怎么用”。平时考核结果与年度考核结果挂钩，平时考核是年度考核的基础，在年度考核中所占的权重一般不低于60%。对平时考核结果以适当方式及时予以表扬优秀，可以按照有关规定给予物质奖励，平时考核的成绩作为选拔任用、职务职级晋升、评先奖优等方面的重要参考。截止目前，已表彰奖励工作先进公务员4人，推荐参加培训学习5人次，进一步激发干部队伍整体活力。

注重运用“机制招”，发挥考核全动力。结合工作推进中发现的新情况，不断创新工作机制，持续强化考核结果的综合效能。一是落实谈心谈话机制。由单位主要负责人或分管领导，对平时考核排名靠后的干部，及时开展谈话，充分利用集中座谈、当面交谈、微信群谈等方式谈心交流，帮助干部发现问题、发现差距、改进不足，激发信心。今年以来，集中座谈4次、当面交谈3次、微信群谈6次。二是形成“熟人”评价机制。在平时考核中，抓住“熟人”这个关键，特别是科室（单位）负责人和其分管领导，让最了解的人去评判，让平时考核结果更加客观精准。三是建立实绩档案机制。局人事科负责建立公务员实绩档案，主要内容包括公务员履职尽责和承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时的表现；获得奖励表彰、受党纪政务处分等情况，分别建立台账，作为平时考核的重要依据。四是树立“领头雁”机制。将优秀榜样进行表彰奖励，在全局通报表扬，树立先进典型，激发内生动力，形成“比、学、赶、超”的浓厚干事氛围。