【案情简介】

2016年5月13日，某高校大四学生寻某通过校园招聘进入某公司， 与公司签订实习协议， 约定实习期1个月， 从 2016年5月13日起至6月14日止， 并明确实习期不得超过寻某取得毕业证的时间； 实习期月工资为3000元， 转正之后月工资为3500元。当年6月15日， 寻某取得高校颁发的毕业证。 实习期满， 公司继续用工， 但未与寻某签订书面的劳动合同， 也未依法为寻某办理社会保险。 2016年6月28 日， 寻某因工外出时受伤，需住院40天， 经劳动能力鉴定为八级伤残。2016年8月， 在寻某住院休养期间， 该公司单方通知终止与寻某的实习协议。

寻某认为公司的做法不合理， 于2016年12月提起仲裁申请， 要求确定双方存在劳动关系， 由公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

仲裁委裁决公司与寻某存在劳动关系，支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

双方是否建立了劳动关系？

【案例评析】

本案中， 该公司辩称， 根据原劳动部的有关文件， 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建立劳动关系， 可以不签订劳动合同。 寻某是在学校接受教育期间因参加社会实践活动， 才进入公司实习的， 是一种教学实习。6月15日寻某实习期满， 应该离开公司， 或者向公司递交入职申请， 通过公司考核成为正式员工。 而寻某并未递交入职申请， 因此后续用工只能视为是实习期的延续，寻某与公司之间不存在劳动关系。

仲裁委认为， 寻某是通过用人单位的校园招聘入职的。 从本质上看， 作为大四学生的寻某的实习，是以就业为前提的一种实习，目的是进入该公司就职。 同时， 双方实习协议中约定， 寻某转正之后工资提高到3500元。 如果是实习， 就应不存在 “转正” 的说法。 这说明公司是以与寻某建立劳动关系为目的进行实习用工的。 双方约定的实习期满后， 寻某已取得毕业证， 完全具备劳动者主体资格， 并一直为该公司工作， 公司也默认了这种状态的延续。 从劳动关系的构成看， 寻某取得毕业证后， 其提供公司业务组成部分的工作， 遵循公司在规章制度下的管理， 从事有报酬的劳动， 符合劳动关系的构成特征。 因此， 寻某拿到毕业证后， 公司继续用工， 双方构成劳动关系。在寻某工伤休养期间， 公司单方通知终止与寻某的实习协议， 实为违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。

（来源：中国劳动保障报）