【案情简介】

2014年5月1日，方某至某制造公司工作，先从事装配电工工作，后成为制造部技术员。双方签订的最后一份劳动合同到期日为2020年4月30日，其中约定方某的岗位为制造部技术员。双方同时约定，如公司经营需要，公司可综合考虑方某的工作能力、工作实绩，在合理诚信的原则下，向方某说明情况后，调整工作岗位。公司员工手册中也规定，公司可以根据业务需求及员工的绩效表现和能力调动员工岗位，员工应予以服从。

2018年5月，公司的法定代表人、股东、名称等发生了变更。此后原维修部门和设施部门合并。方某所在的制造部属于维修部门，方某系原部门仅有的一名持有电工证的技术员；原设施部门也有一名持有电工证的技术员李某，李某也曾在装配电工岗位工作，还担任过方某的线长，在公司工作时间比方某更长。

两个部门合并后，技术员富余一名。公司在综合考虑方某和李某的情况后，认为李某更适合技术员岗位。鉴于公司因生产需要招聘组装电工，公司向方某发放调岗通知，将方某调整到生产部装配电工岗位，调岗后的薪资不变。方某不同意，认为公司此举是违法单方变更劳动合同，于是提起仲裁申请。

在公司内部规章制度中，制造部技术员和装配电工的岗位要求基本相同，均为设备电气维修、日常维护等。

【仲裁请求】

调回原技术员岗位。

【争议焦点】

公司的调岗行为是否属于单方违法变更劳动合同。

【处理结果】

仲裁委员会对方某的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

本案中，从调岗原因看，岗位调整系因公司生产经营上的需要而产生。从调整前后的岗位看，装配电工和制造部技术员的岗位要求基本一致，二者工作强度无明显区别，且方某也具备装配电工的工作经验。公司的调整考虑到了岗位的技术要求和方某的工作能力，且调整前后薪资待遇没有变化。

方某在职期间，经历了从装配电工到制造部技术员的岗位调整，方某的原线长李某也经历过从装配电工到技术员的岗位调整，能够印证公司根据员工手册的相关规定，在综合考虑公司利益及个人能力和发展的情况下对员工岗位进行适当调整的情况客观存在。

公司出于生产经营需要，在综合考虑两名技术员的情况后，决定将方某从制造部技术员岗位调整到岗位职责、岗位要求和薪资待遇并无明显差异的装配电工岗位，符合劳动合同的约定，调岗属于公司合法行使用工自主权的范围，故仲裁委员会对方某要求调回技术员岗位的仲裁请求不予支持。

【延伸思考】

有些劳动者认为，一旦涉及用人单位调整岗位就属于变更劳动合同，就应当双方协商一致，否则就属于用人单位违法。但这一看法是片面的。实践中，如果调岗后的劳动强度、技术要求、薪资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据合同约定、生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整。该调整属于企业的用工自主权，属于劳动合同履行的范畴，不产生劳动合同变更的法律后果。

当然，对企业而言，也要在调岗前慎重考虑调岗的必要性，并与员工进行充分沟通。要告知员工调岗的原因、依据和调岗后的待遇及培训等安排，听取员工对于岗位调整的意见，争取获得员工最大程度的理解和支持。（来源：中国劳动保障报）