【 风险提示 】

年休假工资的争议不属于劳动报酬争议，不适用特殊时效。

【 案情概要 】

王某于2009年3月16日到某网络公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同，2016年5月9日，王某辞职。王某由于在该公司未休过年假，主张公司向其支付自2009年3月16日至2016年5月9日期间共37天带薪未休年假工资，该网络公司同意向王某支付2015年未休年假工资，并认为王某请求2014年之前的年假工资已超过仲裁时效，王某属于自己辞职，不同意向王某支付2016年未休年假工资。王某于2016年5月12日向仲裁委申请劳动仲裁。经庭审查明，王某于2003年10月首次参加工作，2009年3月15日之前在某科技公司工作。最终，仲裁委做出裁决支持了王某2015年1月1日至2016年5月9日期间未休年休假工资的仲裁请求，驳回了王某2014年12月31日之前未休年休假工资的仲裁请求。

【 解读评析 】

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。首先，《企业职工带薪年休假实施办法》中年假“工资报酬”并不是真正意义上与劳动者提供正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是由于用人单位原因未安排年休假致使劳动者未享受法定福利假日，用人单位应当承担的一种法定责任，是对于职工的福利性补偿，年休假工资的争议不属于劳动报酬争议，应当适用《调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款申请仲裁一年的时效，而不应当适用该条第四款特殊仲裁时效规定。同时根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。结合本案，该用人单位没有必要跨年度安排年休假，那么从2016年的1月1日起既为劳动争议发生之日，2014年12月31日之前的未休年假的年假工资已超过仲裁时效，均不受法律保护，故仲裁委支持了王某2015年10天、2016年4天的未休年假工资。贾鹏